Le licenciement est une forme de rupture de contrat exécuté par l’employeur pour un motif absolument valable. Ce motif peut être remis en cause si une des étapes de la procédure de licenciement n’est pas respectée. Il en existe plusieurs types (le licenciement classique, le licenciement économique ou le licenciement pour inaptitude). Il est donc important de bien connaître les différentes procédures à suivre.
Quand parler du licenciement ?
Le licenciement est la mesure par laquelle un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié de façon unilatérale. Il survient lorsqu’un contrat est résilié avec ou sans préavis, qu’un contrat à durée déterminée prend fin et n’est pas renouvelé ou qu’un salarié quitte, avec ou sans préavis, alors qu’il est en droit de le faire en raison du comportement de l’employeur. Certaines raisons les plus courantes du licenciement sont l’inconduite et l’incapacité de faire le travail. En l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère « discriminatoire ». Chacune de ces raisons respectent des étapes pour licenciement. Ce sont les procédures de licenciement.
L’importance du respect de la procédure de licenciement
La procédure de licenciement d’un employé dépend de la raison du congédiement. La procédure consiste à s’assurer que les motifs de licenciement sont valables, à fournir des motifs de licenciement à donner un préavis approprié et, dans certains cas, à en informer les organismes gouvernementaux compétents. Même, le licenciement pour inconduite comprend des étapes et des mesures d’enquêtes supplémentaires. Le strict respect des procédures évite les injustices potentielles envers les employés et réduit la probabilité de litiges futurs.
La plupart des entreprises ont mis ces procédures de licenciement appropriées pour licencier les employés avec des motifs qui devront faire l’objet de multiples examens objectifs entre les superviseurs et les subordonnés. En effet, aucune décision finale ne peut être prise tant que l’employé n’a pas eu la possibilité de répondre aux allégations lors d’une audience disciplinaire. Une fois que le motif de congédiement ou de licenciement a été déterminé comme valide, il est recommandé d’aviser l’employé de son licenciement lors d’une réunion en lui fournissant une lettre contenant les motifs du congédiement. Cette lettre augmente l’authenticité de la procédure et constitue un document spécifique à cet effet.
Dans le cas d’un employé contractuel d’un employé ou lorsque de telles politiques ne s’appliquent pas, il est toujours nécessaire de donner un préavis raisonnable à l’employé, en tenant compte de son niveau de responsabilité. Il est donc important de respecter des procédures de licenciement selon le motif du congédiement.
Un employé peut-il travailler pendant une procédure de licenciement pour inaptitude ?
On parle d’inaptitude professionnelle lorsqu’un salarié ne se trouve plus en mesure d’exercer une partie de ses fonctions ou toute ses fonctions suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. Cette inaptitude peut se manifester de façon physique ou mentale. Le licenciement pour inaptitude professionnelle suit les étapes d’un licenciement pour motif personnel. Alors, il n’est pas possible de travailler pendant une procédure de licenciement de ce type. Dès lors que le médecin du travail tranche pour une inaptitude professionnelle, le salarié ne vient plus travailler et ne reçoit plus son salaire. Néanmoins, des propositions de reclassement ou de réaménagement professionnelle peuvent être observés par le médecin et l’employeur.
En définitive, la procédure de licenciement des salariés est parfois nécessaire ; cependant cela peut être coûteux et peut également affecter le moral des employés au sens large et potentiellement nuire à l’entreprise. Il ne doit être envisagé que lorsque d’autres options plus positives pour améliorer les performances ont échoué. Lorsque le licenciement ne peut être évités, il est essentiel de se conformer aux procédures propres à l’employeur ainsi qu’à la loi et aux codes pratiques pertinents.
